2010年12月，家住密云的张女士入职某纺织企业，岗位为行政助理。签订劳动合同时，张女士大概浏览了合同条款，看了自己的“五险一金”和工资确实都如单位承诺的一样，就签上了自己的名字。2012年3月初，因为年终奖金问题，张女士与单位领导发生口角。一周后，张女士收到了单位的辞退信，信中写明辞退张女士的原因是“张女士的工作未达到单位的要求”。为此，张女士一纸诉状将原单位诉至法院，索要无故遭到解聘应得到的经济补偿金3450元。
庭审中，纺织公司表示，张女士与单位签订的《劳动合同》中明确规定，如果张女士的工作无法达到公司的要求，公司有权对其解聘。因此，主张单位解聘张女士，是依照合同执行的，无需支付经济补偿金。
法院经审理认为，张女士与纺织公司签订的《劳动合同》是在平等自愿的基础上签订的，合法有效。《劳动合同》中虽然约定“如张女士工作未达到单位要求时，单位有权将其解聘”，但因张女士工作职务为行政助理，而纺织公司内部并没有考核该职务的具体标准，且纺织公司也没有提供其他能够证明张女士工作“未达到单位要求”的证据，故纺织公司应承担举不能证明自己主张的责任。最终，法官判决纺织公司败诉，依法赔偿张女士经济补偿金3450元。
法官提醒：
合法有效的书面劳动合同是在劳资双方发生劳动争议之后的“救济良方”，并以此判定劳资双方孰是孰非。本案中，从张女士的角度上讲，劳动合同本应是她维权的“保证书”，但因张女士对条款审查时没有留心，反倒让自己掉进了单位一方设置的“陷阱”。如果在庭审中，纺织公司做足了准备，拿出了有关的规章制度，或是找来几名张女士的同事“指证”张女士在工作中确实存在过错，那张女士未必能要回经济补偿金，因为合同中“未达到单位要求时，单位有权将其解聘”的条款，使主导权完全掌握在了单位一方，即便张女士工作中兢兢业业、毫无差错，一旦与公司发生矛盾，也难保不会被“指鹿为马”，被说成“工作懈怠”而遭到解聘。