跟大家分享一下市场上发生了什么，我们作为HR的专业人士除了熟知自己的业务、公司的业务之外一定要了解外面市场上、行业里发生了什么，要保持头脑清醒。在世界500强的名单中中国公司的数量过去五年翻了3倍，从最早的18家上升到现在的54家。雇员离职率是我们比较头痛的问题，如果按照人员服务的年限来算，离职率最高的人员通常是在企业服务1-3年的人员，从年龄段统计来看25-29岁也是离职率最高的人群。
看看离职原因：2008年的原因是职业生涯计划、底薪等等因素，如果公司满足不了雇员针对这些方面的需求，他们可能就离开了;到2010年雇员工资增长比例、上司主管的质量等因素是造成雇员离职的关键因素。史无前例的在2010年的时候企业觉得最难招聘的是生产技工，非常难招，很抢手;而操作工则位居"企业最难留的职位之榜首。在珠三角大部分的制造型企业，这点大家可能有同感。
还有一句话大家也应该听到过，如果今天的美国把每一个工作都外包出去的话中国还有劳工过剩问题?看到这句话的时候就想起了我们经历过的人口红利时代过去了之后的用工荒问题。之前用工荒的时候我们也看到有些招聘的公司苦叹："不差钱，只差人"，有的讲"不求学历，只求会喘气". 在企业工作的各位大家一定会问："他们在哪儿呢?".拥有了他们之后又要下功夫来留住他们。 人口红利时代已经过去，作为企业来讲，如果您的企业完全属于劳动密集型的而非技术型的或拥有自我品牌的企业，招工是相对较难。求职的工人当中，80后期、90后出生的占大多数。我们在招的过程中发现他是骑驴找马，因为有些人口袋里装着借记卡，有的工人跟我说我跟我父母那个时候不一样，以前我爸爸出来找工，口袋里只有80元钱了，今晚怎么过?我们和他们不一样。他们最在乎的是你每月的纯收入是多少;还有的一来就问我厂里的男女比例是什么;许多人关注工作是坐着还是站着工作;他们这一代年轻人的价值观和上一代很不同了， 他们要更多的自由、要更多的娱乐、要得到绝对的尊重。他们进厂前甚至会跑到工厂门口看到穿工服的员工出来自己做背景调查，问厂里的各种情况。
我们公司在对普通工人做离职面谈时，我们发现以下几个特点：
一、三个月内离职的比例比较高，超过三个月以后明显大幅度下降，说明要留人还是要针对这个"特殊阶段"来采取措施。
二、他们所看重每个月的净薪，这对珠三角许多制造型企业来说也是很大的挑战，因为很多企业在全年中会有有高峰和低峰期，收入不是全年不变的。
三、在生产一线管理人员水平对离职率的影响非常大。我们也到现场跟工人聊过，跟一线的班组长聊过，问他们为什么会这样。工人说我做的不好或做错了，组长会指责我，有时还骂我笨。我在几年前看到一个很可笑的组长给工人的警告，"今天早上张三扣子扣错了，警告".我当时认为这是史上最可笑的警告，难道您不能告诉他扣子扣错了，难道您不能帮他重新扣上吗?同样班组长也诉苦说：" IPQC的同事也给我们很大的压力，常常挑战我们问有没有认真管工人。"我们需要的是辅导和关心的文化不是警告的文化，可能不同的一句话、一个小小的动作，就决定了这个工人是选择走还是留。
四、宿舍、餐厅伙食的质量和水平很重要
五、公司的地理位置、娱乐设施、业余时间能提供的活动等等也决定了离职率的高低。
六、加班太多不行，加班太少也不行，因为我们面临各种各样的客户审计和内审，我们不可能象一些企业一样加班无限制。当然在座的各位一定也会遇到那个让我们很尴尬的36个小时封顶加班时间的"法律规定".对工人来讲加班小时多一些，收入就又能上个台阶，但加班太多审计通不过，所以这也都是一种矛盾。