由一张图说起：
这是前段时间中华英才网英才研究院的一份报告，你会发现，原来越来越多的奇葩辞职信背后，那个神秘的密码是对薪资福利的期待。
哦，原来是这样!似乎恍然大悟。
我曾在企业执行员工满意度/敬业度调查长达8年，每一年最不满意的指标，非薪酬福利莫属。如果单从数据表面来看，真是人性本贪，永远不会满意，永远期待下一份Offer，下一份薪酬。
但这是你必须接受的一种现象，并且在全球性人才短缺的时代背景之下，我们还必须做点什么，以期用较好的形象和实质利益，吸引和留住人才，最终让组织成功。
我们都很期望看到上图。
美国心理学家施恩说：心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
真有如此的契约精神，工作有意义而且快乐，HR也好老板也罢，做梦都要笑了吧。
于是某个行福利倡关怀的领域，愈发被重视和丰富了起来。
这是前段美女节期间盛传的照片，真是挖空心思无所不用其极，说它是一场激发雌性激素的秀，不为过。你一定在公司、在身边、在无数的写字楼大堂里，看到并且感受过这样的场景。
一千个人心中，有一千个对福利的定义。权且来看看传统的解释：
福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的，用以改善其本人及家庭生活质量的各种以非货币工资延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
从这个意义上讲，福利是货币工资的替代形式，具有劳动报酬的性质与功能，是员工整体薪酬的重要组成部分。它具有补充性、辅助性、非货币性和延期性等特点。
英国的约翰·特鲁普曼将整体薪酬分成五大类10小类，实在是个宽广的范畴。本篇，我们仅聚焦于员工福利层面进行讨论。
俗话说：月盈则亏，水满则溢。
福利这么受待见，却并不意味着蜂拥而上越多越好，就像凡事都有两面，过于优沃的员工福利可能导致员工工作动机被弱化;福利投入的管理成本过高，对员工绩效的激励程度不如直接薪酬有效;员工需求各不相同，容易造成强制消费的不良感受。传统的米面油卡时代，员工理所当然甚至将之弃之高阁的情况，也时有发生。
怎样与时俱进，将企业关怀与员工福利打造的更有趣好玩，是值得探讨的话题。
这里就操作层面提供一些我的看法和建议。
首先，遵循上图的构建原则很重要。依据法律规定、依据企业发展及员工的需要、依据市场竞争水平和劳动力供需状况，更要依据企业自身的支付能力，活用福利费用。
举个例子，技术人才稀缺和市场供应严重不足是招聘界公认的痛点，所谓拥有风语者，你才有产品的话语权。于是有的公司给京香女优(网传)，有的公司给技术研发部门独享无息助房贷款的优政，这就是“市”的力量。
再者，想清楚以上5W2H等问题。
充分了解你的企业的需求、员工的特点，再预估一些费用，哪怕公司的投入力度不够大，只要不反对，只要允许你尝试没有say no，这事都好办。
这一招完全可以跟各类商家、shoppingmall、京东当当某宝去学习。除了建立节庆的意识与认知，你甚至可以创新一个属于自己企业的节日，内购节、二手交易节?你说了算。
然后再想想，我们自己作为员工，作为个体，作为职场人和社会人，想在什么时候得到什么样的关怀和帮助?
衣食住行健康文娱恋爱家庭父母孩子，与节庆线进行组合，由点开始，基本这事已经迈开了步子。 
比如，员工都想有假，还得是有薪假。4.14科比最后一场比赛，舍不舍得放个假，准备好大屏幕，陪同事们一起泪目怀念青春?今年是奥运年，届时你会不会设计好精美的赛程表，给员工弹性观看比赛的权利?
看看来自vivo的案例，这一件寄回家乡寄给父母的礼物，单物流费据说就已经近100元，下不下本sei看sei知道。
每一年，那些翘首期盼的家属，那些大爱无言的支持，是否该感谢与铭记?
跨年了，狂欢了，福利跟上没?
美女半边天，拿什么爱你……
Step 2，讲讲员工在企业的职业动线。
最近百度在风口浪尖上，但不防碍向你展开这封蓝色的信。
不在其境的人恐怕不会懂得，你在职场经历的那一切，当有人记得，当有人替你开启了回忆之门，氤氲馨香细微感动，任它泛滥也无防。
还有那枚阿里的戒指，会在历史的长河中闪闪发亮，无上荣光。
Step 3，区分特别的群体
比如HR，最应该记得和褒奖的，我们不该忘记自己。
Step 4，群体与关系，社群与连接。
有句话说，所有关系，都是被个体之间相互施加了行为的影响之后变成了现在的样子，不论是职场还是社会，我们永远不是割裂和孤立的。
抱团取暖，美图不止是别人家的公司。
Step 6，别忘了由点及面，战略传承相当关键。
最后，还有2类人群需要兼顾，潜在的未来的我们，那些曾经的离开的我们。
特别喜欢南极圈的那句slogan，喝喝茶，谈谈情;聚是一团火，散是满天星。
这是圈友小伙伴家的应届生保暖计划，学生党都是这么地幸福，来自招联金融，一年17薪除了各种卡五四还有团建费，表太眼红。
综上所述，福利小白六步走，胆大的有钱的再跟上慈善救助，完美，完美，完美。
接下来这部分，一起探讨下互联网+时代的福利新玩法。
因为一定会有小伙伴说，这HR一项一项福利的实施、直采、策划活动、点对点的关怀，要是家有五千一万的同事，没个三头六臂估计武功全废。
再者，千禧一代的新员工，不仅寻求工作的价值感与使命感，对个体的话语权与被尊重的自由，是有很高、很高的要求的。正如枊大尉所说：我的梦我做主!要我被动接受批量预定的礼物，既没得选，又Low……No!顿时看到福利官犯出一脸的尴尬症。
于是我们看到风起云涌我为福利狂的新模式层出不穷：
还看到：
and：
互联网浪潮席卷各个行业，员工福利解决方案、积分兑换、积木式平台、线上互动、弹性计划等字眼，越来越多的出现在我们面前，也成为HR们需要了解的课题。
互联网+福利，移动端便捷化与自主选择权的功用，被突显和放大，好处不少：
当然，凡事有利有弊，初浅的感受有以下几点需要平台商们加以考虑：
如使用率/兑换率/及时性、物流成本、议价空间、员工资料的保密性、与内部系统的打通与连接、兑换库存与结算问题、无法定制化包装、员工可能会淡化对公司和福利部门的感官功用、UI界面是否良好、被局限于线上互动失去有温度的群体接触等。
假以时日，也许这些问题都将迎刃而解。如若那时，HR们被解放的心灵与双手，也许可以规划更好的福利项目，开展更多有情怀的核心活动，线上线下齐开动，那才是可以想见的美好景象。
这是最好的时代，也是最坏的时代。
如今的HR们背负了太多的责任，对这个领域的要求也越来越高：情商礼商、对资源与供应商的整合、策划创意能力、谈判议价能力，文化宣导、设计传播、运营推广，还需要做产品经理挖掘员工生态与应用场景，研发引爆点，吹拉弹唱，说写练画，无所不能。
就我而言，更愿意我们拥有强大的外挂智能，却仍持有纯萌之心，哪怕有弱点，哪怕会气馁，武装起来又是个大白，照亮前路，温暖你我。
