“雄兔脚扑朔，雌兔眼迷离，双兔傍地走，安能辩我是雄雌?”求职者对于企业的判断，以及企业对于求职者的分辨，其实随着一份招聘启事的面世就已经开始了。大家都会问：“我想要的那只兔子到底在哪里?”——引言
在每天的招聘实践中，我们都会接触到来自不同企业的大量的有关各种职位的描述，也就是所说的JD。深感一份重点突出、立意明确的职位描述对于及时准确地招到合适的人才是多么的重要。然而现实的情况却是非常的不尽如人意，大量的人云亦云、内容空洞、重复赘述、满篇套话和眉毛胡子一把抓的JD充斥于招聘的各个领域，让应聘者不知所云，无从判断自己的契合程度，于是不分青红皂白地把简历乱发一气，反过来极大加重了人力资源筛选简历的难度。也让我们这些猎头满眼茫然，不知从何入手来进行寻访。
要想看一份职位描述是否能达到它的招聘效果，我们首先必须从JD的主要受众——应聘者的角度出发，了解他们在实际应聘中是如何筛选职位和判断自己是否符合招聘要求的。
筛选职位的过程一般相对简单，求职者会考虑行业、公司的情况、地域、职级高低、待遇条件等因素。通过适当的搜索条件，可以很轻易地得到很多符合条件的信息。然后就要逐条打开，查看自己是否符合招聘的要求。
下面我们通过一个实际的案例，来分析职位描述是如何和应聘者自身条件产生互动的。
这是一家商业地产公司在委托我们寻访人力资源总监时所发过来的招聘要求，其在公开网站上登出的也是相同的内容。
任职资格：
1、从事人力资源工作8年以上，年龄在35-45岁左右，3-5年以上大中型企业人力资源管理经验，熟悉绩效考核、薪酬管理、培训及人力规划;
2、具有较强的责任心和敬业精神;
3、具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、文字编写能力;
4、熟悉心理学、行为学;
5、熟悉国家劳动人事政策法规、熟悉法律;
6、最好从事过商业、地产、房产等行业的人事工作。
职位要求：
1、全面负责公司的人力资源管理与开发工作;建立组织结构和规章制度、确定公司定员、拟定部门和岗位职责说明书;
2、有长期战略发展眼光，为企业长期发展做好人力资源配置，系统了解现代企业管理模式;
3、组织制定和协调指导本部门和其他部门的员工招聘、薪酬、绩效、培训及企业文化的建设;
4、计划和审核人力资源管理的成本;
5、熟悉国家及企业关于合同管理及人力资源管理方面的法律法规及相关政策，了解人力资源管理方面的最新动态。
首先我们要明确的是，招聘启事通常会包含两个内容，一为任职要求，一为岗位职责描述。通常职责描述对于应聘者并没有太多实际的意义，其最多就是根据工作内容来判断一下职位的高低和所负责的范畴，和其自身条件的符合与否并没有直接的关系。候选人更多关注的是任职资格，他会就上面所列要求来决定是否要发出一份简历。
我们来看上述案例的任职资格，第一条，8年人力资源管理工作经验，年龄35-45岁，3-5年大中企业人力资源管理经验，熟悉绩效考核、薪酬管理、培训及人力规划。这是一条貌似严谨的要求。然而，8年人力资源管理工作经验就是一个含混不清的概念，让候选人无从判断。设想有两个应聘者，一个是在人力资源经理的位置上做了8年，另一个是做了8年的人力资源，但近两年才被提升到人力资源主管的职位。从招聘启事的要求来讲，他们都符合。但从企业的角度来看，一定是希望要第一个人，但无疑第二个人也会投递简历。这还不包括所有那些有过8年以上相关经历，但或多或少从事过管理职能的应聘者，冗余的简历就是这么产生的。这里还有一个问题，8年一定是个硬性的要求吗?7年可以吗?6年是不是也可以试试呢?我相信很多6年以上相关经验的候选人也会选择应聘。那么8年的人力工作经验写了和没写就没有太大区别了，它并不能帮助企业将那些实际上并不符合要求的人筛选在外。
再往后看，年龄35-45岁，这是比较明确的要求。但一般企业考虑这样一个职位，如果候选人的年龄超过42岁，他们就会觉得偏大了。所以与其如此，不如就直接写成35-42岁，会更明白直接一点。3-5年的大中型企业人力资源管理经验，就更是一个让应聘者很难判断的条件了。多大规模的公司算是大中型企业，200人的规模对于零售业来讲，也就是个刚起步的公司，但对于高科技企业来讲，很可能已经是细分领域的龙头了。5000万年销售额对于咨询公司算是天量，但就房地产企业来说，可能根本就不入流。所谓“大中型企业”的描述就有点无稽之谈了。造成的结果就是无论像样还是不像样的企业应聘者都泥沙俱下，招聘企业还要抱怨简历的质量太低，数量太大，看到后来很有可能就“审美疲劳”了，于是那些真正符合企业需求的简历就在这样的过程中被“草菅人命”了。谁之过?怪应聘者吗?我想不应该，这种含糊其辞的职位描述应该是有很大“功劳”的。
后面出现的又是所谓的“人力资源管理经验”，拜托给一个明确的界定——是总监算管理?还是人力资源经理算管理?主管算吗?专员可能不算，负责总体人力资源的6大模块算是?还是负责其中几个模块也算?这样的招聘启事看多了，我觉得自己都有点脑残。
2、具有较强的责任心和敬业精神;
3、具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、文字编写能力;
4、熟悉心理学、行为学;
5、熟悉国家劳动人事政策法规、熟悉法律;
这是任职资格的后面几项规定，我有点彻底无语。任职资格的阐述的核心目的是说出企业的要求，并且让求职者可以对照自己的条件进行筛选应聘，这两个要素缺一不可。有哪一个候选人在应聘职位的时候会觉得自己缺乏“较强的责任心和敬业精神”，会觉得自己在所谓的“人际交往能力、组织协调能力、沟通能力和文字编写能力”上有缺陷，换句话说，即使高标准严要求，我在其中一、两项能力上不够强，难道我就不胜任这个职位吗?候选人根据上面的描述，完全无法判定自己的能力框架是否就是目标公司所要的，所以这几点也跟没说一样。
“熟悉心理学、行为学”，这实在有点周星驰电影的无厘头了。我善于察言观色，算是熟悉心理学吗?我能欣赏行为艺术，算是熟悉行为学吗?(呵呵，就着这样的要求应聘职位，应该可以算做是行为艺术的一种。)招聘企业的要求我们都能理解，但这么写就未免太不严谨了，很像是在和候选人“躲猫猫”。如果对这两点实在有要求，你不如改成心理学专业毕业，或者接受过某些有关心理学和行为学的培训，会来得更直截了当一些。要么定量，要么定性，也好让应聘者心里有底。
任职资格的最后一条——最好从事过商业、地产、房产等行业的人事工作，算是整个招聘启事中最经得起推敲的要求了，工作范畴明确，是人事工作，行业范畴明确，是商业、地产或房产。但“最好”两个字如果能改成“优先考虑”，逻辑上会更严谨一点，因为我们挑选候选人的口号就是“没有最好，只有更好”。
以上对一个实际的职位描述做了一个大概的分析。人力资源经理们都要明确，从撰写招聘启事开始，其实企业对于人才的筛选就已经进入正式流程了。从发职位需求、筛选简历、笔试、面试、再到背景调查，我们是通过各种不同的手段逐步锁定入职者的。这当中的各个步骤都有各自不同的目的和不同的功能，千万不能混淆，也不能寄希望于某一个步骤能够解决所有的问题。就如上述分析中所提到的诸如人际交往能力、责任心、敬业精神、文字能力、沟通能力等，这些都是应该在面试中考察的部分，完全没有必要在任职资格中出现。退一步讲，即使应聘者看到了，他也在简历中写上“我在这些方面都很出色”，你就能相信吗?还不是要在面谈的时候逐个印证。所以在任职资格描述中出现的应当都是些硬性的要求，这些软性条件，不写也罢，写多了，还会喧宾夺主，只会增加应聘者的无所适从。
因此我们认为一份有效的招聘启事应该包含以下几点要素：
1、对于招聘企业的介绍最好详尽，你的企业不一定要多大多出名，但一定要写出自己的特色，突出吸引候选人加盟的卖点是哪些。
2、岗位职责的描述要具体，涉及本岗位的核心工作有哪些，汇报上级是谁?有无下属?如有下属，是几个人的团队，具体工作流程又是什么?有素养的候选人都会根据岗位职责的描述来判断公司的管理是否正规，是否有发展前途。只对工作职责做粗线条和梗概性的介绍会让应聘者对企业成色的判断大打折扣，认为该企业还不太入流。
3、任职资格是一份招聘启事的中心内容，你是否可以找到你想要的人才，提高应聘简历的质量，以及减轻筛选简历的负担，都和此有密切的关系。我们认为任职资格的描述必须是定量定性和逻辑严谨的，它必须要让候选人可以一目了然地判断出自己的符合程度，并且可以在第一时间决定自己是否需要发出求职申请。同理，在收到大量简历后，人力资源部的工作人员也可以就此明确的标准快速地搜索并锁定入围面试人选。至此，任职要求就完成了它最重要的两个功能，可以自然地退出这轮招聘流程了。
为了达到以上目的，我们把一个职位的任职要求又分为核心要求和优先条件。从逻辑上讲，核心要求是应聘者契合这个职位的必然条件，缺一不可，它建立了一个完整的框架，而不是一个模糊的查询条件。如“年龄30岁到35岁”，那么29岁和36岁就都不符合要求，“8年以上工作经验”也就意味着6年的和7年的都不能入围。以此严格的要求筛选简历会造成某些错杀，但它建立的是一个基于有限招聘资源和趋于无限的应聘简历之间的平衡关系，确保招聘企业可以将核心资源投入在最可能契合企业要求的人群当中，以促成整个流程的高效运作。
优先条件是和核心要求相辅相成的，它表明了企业在对于人才选择上的一种倾向性要求，是找到更好性价比的候选人的辅助性条件，有了更好，但没有也并不一定就不行。就像一台汽车，有发动机一定是核心要求，但电动天窗和真皮座椅就是优先条件了，没有天窗，汽车还可以是汽车，但如果没有发动机，那这就只能算是“蜗居”了。
通过核心要求和优先条件，求职者可以快速确定自己对于职位的契合度，在一定程度上避免了盲目投简历的侥幸心理。招聘者则建立了不同的区分标准，同时符合两种要求的一定是优先的面试对象，如果需要扩大面试范围，则符合核心要求的也可以入围。
以上是我们认为的有关招聘启事的一些撰写要点，根据这样的分析，我们把之前提到的那份JD做一下修改。
原版
任职资格：
1、从事人力资源工作8年以上，年龄在35-45岁左右，3-5年以上大中企业人力资源管理经验，熟悉绩效考核、薪酬管理、培训及人力规划;
2、具有较强的责任心和敬业精神;
3、具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、文字编写能力;
4、熟悉心理学、行为学;
5、熟悉国家劳动人事政策法规、熟悉法律;
6、最好从事过商业、地产、房产等行业的人事工作。
职位要求：
1、全面负责公司的人力资源管理与开发工作;建立组织结构和规章制度、确定公司定员、拟定部门和岗位职责说明书;
2、有长期战略发展眼光，为企业长期发展做好人力资源配置，系统了解现代企业管理模式;
3、组织制定和协调指导本部门和其他部门的员工招聘、薪酬、绩效、培训及企业文化的建设;
4、计划和审核人力资源管理的成本;
5、熟悉国家及企业关于合同管理及人力资源管理方面的法律法规及相关政策，了解人力资源管理方面的最新动态。
修改版及分析
任职资格
核心要求(敬请应聘者仔细阅读，此项为职位的必然条件，不符合者会被自然筛除)
1、年龄35-40周岁
(分析：通过和用人单位的沟通，我们发现因为公司整体团队的年轻化，其认为人力资源总监最适合的年龄应该是在35-38岁，在这个年龄段可以同时兼顾经验、阅历和活力，为了相对扩大可选择的范围，将年龄段定在了35-40岁。而原来所规定的35-45岁显然太宽泛了，无疑会增大选择的成本。)
2、7年以上人力资源工作经验，其中至少3年以上在500人以上规模的集团化公司中以人力资源经理或总监的身份统揽公司人力资源的管理工作。
(分析：这个职位是人力资源总监，是公司人力资源体系的一把手，直接向总经理汇报，这就要求其必然要有独立统管这块工作的经验。但不同公司对于此职位的称谓可能不同，有的是经理，有的是总监，其实工作性质都一样。我们所要求的就是这个模块的一把手的经历，而不是像原有要求中所提到的“人力资源管理工作”那么模糊了。至于原有要求中所提到的“8年”，在这里改为“7年”，其实很少有人能准确衡量8年经验到底和7年经验有何本质不同，每个人的资质不同，努力程度不同，成长的速度不同，从一般概念上分析，在人力资源的初级职位上工作4年以上，历经招聘、绩效、薪酬、培训等各个环节的磨练，如果本人还有一定潜质，被提升为经理是顺理成章的。再在经理的角色上历练3年，就已经符合了本职位的最低要求，可以入围了。对于企业规模的描述是要明确在原有版本中关于“大中型企业”的界定，目标公司有800多员工，在全国各地有5家分支机构，这些属性都对人力资源总监的经验有相应的要求，毕竟管理800人和100人是有区别的，在部队中就是连长和营长的区别，管理单地域公司和集团公司也有所不同，因此我们在此具象为“500人以上规模的集团化公司”，希望借此锁定更合适的人才。)
3、2年以上在人力资源领域领导5人以上团队的经验。
(这条在原有任职资格中是没有的，但在和企业的沟通中我们了解到该人力资源总监的下属团队在6-8人左右，我们认为一个合格的管理者一定要在团队管理和建设上有自己的见解和经验，毕竟“独木不成林”，因此加上。)
4、国家统招院校本科以上学历。
(这条原来也是没有的，但在和客户老板的一次沟通中，其谈到对于学历的看重，我无意去评判这是否就很有道理。但作为一家民营企业，老板的好恶对于职业经理人的生存和发展环境还是有很大影响的，况且公司高管团队的学历背景也都不低，为了使入职者在以后的工作中不至于太弱势，我还是决定把这条加上，但所学专业就无所谓了，我认为那不是重点。)
优先条件
1、有在房地产或商业企业人力资源工作经历的优先考虑。
(对方是一家商业地产公司，有过类似经验的当然是上上之选，但这也并不意味着其他行业的人力资源经理就不合适，毕竟人力资源工作的行业属性不是很强，因此我把这条算做是优先条件，而不是核心要求。)
2、有行政后勤工作经验的优先考虑。
(公司现有行政模块是由一个副总分管，但其有打算将此工作统一归口，并成立人事行政中心，中心总经理的当然人选就是人力资源总监。因为是计划中的考虑，还没有付诸实施，所以我将此作为优先条件，为将来预留接口。)
3、有法务工作经验的优先考虑。
(这其实是和上条出于同一种考虑，法务部分也计划归口到人事行政中心。)
有关任职资格的修改和分析到此告一段落，至于岗位职责描述因为不是此文讨论的重点，在此不再赘述，只是我们认为它应该是详尽合理的，要让作为内行的应聘者觉得你说的不是外行话，你的企业对于这个职位的招聘是认真负责的就可以了。