一、如何通过基本信息筛选匹配度高的求职者?
1、从年龄看资历继而看岗位匹配度
小贴士
任何一个岗位招聘须考量年纪匹配度。
年龄不同，个人能力、阅历、行业资历不同。
除非天赋异禀，否则太过于年轻的求职者大部分不具备市场把控和领导能力。
约
虽然年轻，敢投简历不排除有冲劲、有天赋，现场考 察实际能力。
过往的项目经验是基础，邀约到现场考察。
不约
两年工作经验，处于市场工作了解的初级阶段 , 个人能力和经验的沉淀都还不够，面对市场变幻时无法做出准确的判断，尤其是面对压力和困难时可能会容易放弃。
在各方面能力不匹配的情况下，求职者在了解了详细情况后很有可能选择不到场。
2、住址距离公司远近影响工作精力
小贴士
快乐生活、高效工作，上班距离远是职场人士的痛中之痛。
上班路途花费时间会消耗人的体力和精力，对工作的影响或多或少。
大部分求职者都会考虑上班路途的距离，招聘HR一定要综合考量后再邀约。
约
岗位可提供的发展和福利是具有吸引力、有竞争力的，求职者应该被吸引。
二十六岁，比较年轻，发展为主，现场面试沟通是否会搬到公司附近住。
不约
家庭住址距离公司单趟超过两个小时，可能会导致迟到、无法加班、精力不足等。
结合上下班时间考虑，即使面试通过，有可能也会很快放弃，缺乏稳定性。
3、学历高低不具备绝对应聘
小贴士
社招不同于校招，学历要结合经验一起看。
求职者简历有可能存在造假，适度夸张或者存在误导，需要 HR 识别。
学历高、背景好的求职者收到的面试邀约较多，爽约率较高。
约
学历高，基础知识强，名校毕业的优等生智商高，综合能力强，岗位需要高学历人才。
二十六岁，比较年轻，发展为主，现场面试沟通是否会搬到公司附近住。
不约
公司只需实惠型人才，结合人员发展结构，招到合适人员即可。
高学历不等于高能力，结合工作经验看，高学历低起点，存在疑点。
二、如何从求职者简历基本内容识别有效信息?
通过看求职者自我评价，判断其内心驱动力，同时从跳槽频率、求职行业跨度上，继而判断求职者是否有经验沉淀抑或心态不对。
1、自我评价真假须识别
小贴士
HR 要通过求职者对自我的认知评价，判断出求职者内心的驱动力和求职意向。
华丽辞藻包装的简历需要识别真伪，可以在面试现场测试水分多少。
要从文字表面看到背后反映的心态，自信过度抑或不够自信，继而推断出求职者其它信息。
约
自我评价内容符合岗位要求：沟通能力好，有行业经验，有三年管理经验，简历匹配度高。
简历真实度现场考察，需要求职者提交实际案例经验。
自我评价显示出过度自信，需要现场考察是否善于接受他人意见。
不约
自我评价过于华丽，存在过度包装不排除有水分。
自我评价显示过于自信，自信过度则会导致无法听取他人意见，管理者大忌。
自我评价写的非常美，不务实，不能脚踏实地干活，不符合公司文化。
2、看最近一份工作时长背后的信息
小贴士
求职者对于跳槽的慎重直接反映出他的认真度。
非第一次跳槽，只坚持三个月，不稳定抑或被开除，还是求职意向不明确。
不排除约了也是白约，不稳定的人招来也是增加无谓的成本。
约
具体看个人能力和工作经验，短暂也可以考虑，解决用人需求。
现场重点考察跳槽原因以及个人工作能力和稳定性。
不约
市场工作经验不足，三个月太短，无法了解市场，何来统筹管理。
个人选择过于随意，跳槽三个月再次选择跳槽，不知道自己要什么，无法对要承担的工作负责。对待工作选择随意，个人态度不认真，稳定性不高。
3、从跳槽频率看工作稳定性
小贴士
跳槽频率过高，求职者缺乏职业发展性和连续性。
反映出求职者职业方向定位不明确或心态浮躁。
过度跳槽的人可能是不具备丰富经验沉淀，同时缺乏韧劲。
约
跳槽次数意味着经验的丰富，岗位需要在多家公司和多个岗位干过的求职者。
多家公司的职业经验可以给公司带来不一样的信息和产出。
不约
跳槽频率较高，经验沉淀不够，稳定性不强。
求职意向不稳定，对自己的职业生涯发展规划感不强，规划性和目标性较弱。
跳槽多也可能是遇到困难的放弃，个人韧劲不足，适应能力较弱。
4、求职行业跨度对经验沉淀的影响
小贴士
跨行业跳槽，原有经验使用率变低。
超过一年工作经验的社招求职者，继续跨行业跳槽反映出其求职意图不明显，自我坚持和方向感、目标感较弱。
跳槽行业跨度一方面也预示着求职者的基本道德素养，没有承诺，到场率不高。
约
行业跨度大，求职者可能是个多面手，个人学习能力比较强，符合公司一人多职的情况，岗位调动比较容易。
不约
无丰富的市场工作行业经验。
跳槽行业跨度较大，目标方向不明确。
求职行业跨度较大，行业经验沉淀不足。
三、如何深层次识别求职者匹配度?
从更深的层次考察求职者：要在工作背景上考察判断其真实性，并针对所招岗位进行匹配;若发现求职者简历逻辑混乱或充满了错别字，对 这样的求职者要慎重选择;求职者的期望薪资和离职的原因都是敏感之处，对这些方面一定要重点判断考察;而过于花哨的简历，多是看不出求职者个人真实水平的。
1、大公司工作背景的利弊
小贴士
不同企业带给员工的文化以及行为模式、工作方法尽不相同，大公司背景的员工专业能力较强，但是要考虑真实性和客观性。
现场面试需要重点考察如下内容：
(1)工作证明;
(2)提出过往工作项目验证性问题：如：×× 项目实施时你承担的主要职责是什么? ×× 工作期间的主要职责和成果是什么?遇到过怎样的困难?
约
大企业背景，专业度和职业度较高，工作习惯和行为模式优，可以为企业注入不一样的新鲜力量。
现场审视工作背景真实性以及过往工作经验沉淀。
不约
大企业背景的求职者，对公司的制度、体系依赖性较强，无法承担需要环境平台执行搭建的各项工作，创业期或小型企业不适合。
大企业背景的求职者在专业度和职业度上都比较强，但是对企业体系完善度要求较高，到场可能性不大，有些就算面试通过入职后也会很快不适应选择放弃。
2、一份好的简历其基础就是准确
小贴士
对待简历粗心大意，对待工作也不会仔细认真。
调查显示，错别字多的简历求职者爽约率高达 40%。
招聘岗位的要求必须是细心认真，粗心大意的人一般是很难胜任的。
约
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不约
错别字是简历致命伤，求职者过于粗心，招聘岗位需要细心程度较高的人。
对待简历不够认真的求职者，意味着求职态度不够认真，对自己的事情都不能做好，同样也不会把承担的工作做好。
招聘的岗位对外的呈现比较多，要求细致谨慎，不可粗心大意。
3、简历逻辑性与求职者思维逻辑
小贴士
简历是有水平、有逻辑的“流水账”，求职者写不出逻辑性要么是内容不够真实去拼凑的，要么是其本身逻辑性有问题。
简历无逻辑性，对待工作的逻辑性也会较弱，同时也会缺乏理性思维。
招聘岗位的需求一定要精准匹配，需要缜密精细理性思维的岗位慎约。
约
对逻辑性要求不强，执行力和辅助力足够就可以，现场重点考察执行能力和简单的统筹能力。
不约
简历毫无逻辑性，思维不清。不能客观清晰呈现重点，核心意识不强。
岗位需要严谨慎密的逻辑思维，匹配度不够。
4、从期望待遇看心理期望
小贴士
薪资分三类：虚妄型薪资、靠谱型薪资、自卑型薪资，HR 需要综合比较后做出合理判断，是否靠谱。
排除个人天赋导致能力超强的情况，否则经验不足过于年轻的求职者提出较高期望薪资，十有八九是不靠谱的。
约
根据岗位安排，企业提供薪资可以达到求职者期望。
求职者的个人履历看不出实际能力，放在现场重点考察。
不约
期望薪资过高，超过岗位提供薪资的百分之三十，可能谈不拢。
期望薪资和个人履历结合看起来，属于虚妄性薪资。
5、离职原因真真假假须分辨
小贴士
职场经历各不相同，离职原因千奇百怪，求职者个人存在问题的真实离职原因需要验证挖掘。
印证离职原因，通过要求求职者讲职业诉求或发展规划来印证。
约
个人意愿和公司环境发生碰撞属于正常择业范畴，工作合作本身就是双方选择的过程，适应或者不适应属于正常。
约到现场重点考察应聘岗位的胜任能力。
不约
公司比较注重稳定性强、适应性好的求职类型，离职原因是考核重点。
个人原因多次选择离职，对集体的认可度不够高，团队协作能力比较弱。
6、过度包装的简历如何识别
小贴士
过于花哨、华丽的简历比较容易判断出求职者是否心态浮躁，是否脚踏实地。
过于快速的发展和晋升不排除存在虚假，既然如此优秀为何跳槽?要考察离职原因或其他。
通常来说，过于花哨的简历是看不出个人能力真实水平的。
约
晋升快，个人能力强，企业需要。
简历完美，个人包装能力强，招聘岗位工作是需要承担者具备包装推广能力，求职者适合。
编造简历也是一种能力，可以约来聊。
不约
晋升速度过快，不真实，存在过度包装。
过度包装工作简历，侧面反映求职者不真实，工作实操可能会出现欺瞒。
总在包装，过于花哨，少了真实内容，看不出个人真实能力。