1、尽可能少聘用或不聘用“高危跳槽群体”。
在众多的求职者中，这种经常跳槽的人比较普遍。他们往往是企业经历比较浅，没有什么特长和技能，总是“站在这山望那山高”的人，平时总感觉自己不被上司和老板所重视，在企业给予的待遇不符合自己的期望，“频繁跳槽”后，仍然不改变原来的状态，到了一个新的单位后，还有一种“跳槽”的愿望。HR们在识别人才的时候就要对这类人小心了。
2、建立业务员跳槽的预防机制。
营销管理人员在管理过程中，要注意及时发现跳槽的迹象;或者当跳槽不可避免时，尽可能降低跳槽所产生的负面影响。
3、培养业务员的“一次忠诚”。
跳槽现象就像吸毒一样，很容易上瘾。跳槽超过两次后，很容易产生惯例化的跳槽行为。因此，要培养业务员的“一次性忠诚”，或者招聘“一次性忠诚”的业务员。
我们可以设立高的期望值，斗志激昂的员工爱迎接挑战，如果企业能够不断的提出高标准的目标，他们就会留下，因为那些富有挑战观念的有贤之士希望企业能够为他们提供更多的机会。
4、要特别注意从生产一线招聘业务员。
国内很多优秀企业控制营销风险和控制跳槽的法宝就是坚持从生产一线招聘业务员，即便是外聘业务员，也坚持到生产一线实习、观察半年以上。凡是采取上述做法的企业，要么业务员跳槽率出奇的低，要么能够把跳槽行为控制在进入市场之前。相比较而言，生产人员跳槽总是比业务员跳槽的损失小。
此外，也可从企业的内部进行职位提升，一方面，内部提升可以比较了解候选人的长处和弱点，借此激励被提升人员，另一方面又可以激励组织内的其他成员的工作士气。
5、加强与业务员的沟通。
良好的沟通能减少彼此之间的误解和隔阂，形成员工间关系良性的互动，营造和谐融洽的氛围。在人力资源管理中，人们也是经常提到"员工满意度"问题。员工满意度也跟企业的效益息息相关。HR们更要与业务员进行坦诚的沟通，实际了解员工的心理状况和动向，一方面让员工知道自己被企业关心，另一方面如果员工有什么“异动”，也会提前掌握到信息。
6、严格避免业务员集体跳槽。
所谓集体跳槽就是个体跳槽的联合，比如说，一家企业看重了某个人，但对方坚持要求所在的团体一起过去，或者某企业的某个部门的人集体跳到另一家企业。如果出现上述的情况，那么作为管理者本身来看，首先要考虑的是企业在实施每一项管理措施、制度的时候，不仅要看到实施所取得的经济效果，更要考虑到对人的精神状态的影响，要分析它们是否能够影响到员工的精神状态。其次就是要在最初甄选管理者时，除了业务能力的考核，更要对个人修养进行考察。
7、加倍关注跳槽高峰期。每年都有几个跳槽高峰期。
第一个跳槽高峰期是春节后。春节前大多数企业都发放了工资奖金，春节后又是一个招聘业务员的高峰期，这是跳槽率很高的时期，应密切关注。
第二个跳槽高峰期是每年的10月份左右。这个时期以应届毕业生跳槽者居多，大概20%～40%的应届毕业生都会在这一时期跳槽。
第三个跳槽高峰期是销售淡季。对于季节性产品来说，业务员淡季的收入会有一定幅度的下降，一些业务员借机跳槽。
第四个跳槽高峰期是新招聘业务员进入岗位后三个月以内，大约有20%～50%的业务员跳槽。