什么样的人才能引领组织未来的发展?这个问题应该摆在首位，这亦是基业长青的根本。流程设计、战略制定、氛围养成、员工动力激发是否能够成功都仰赖于领导人的决定;而对于个体来说，如何在公司架构下尽可能地实现个人目标?
本次报告基于北森云计算的《寻找未来领导人》，数据来源于 2015 年北森领导力测评方案的全年真实记录。样本数据涉及 30148 名在职员工，455 家企业，涵盖建筑、计算机、互联网、物流、金融、快消、能源、医药、制造等主要行业，以及从一线员工到集团高管多个层级的人才趋势。
你将在此次报告中观察到高潜力人才性别年龄比例如何、区域分布如何、对企业的影响有多大。希望这些数据对你有所启发。以下，Enjoy：
△数据结果表明无论企业中高潜人才比例如何，这些企业年净资产增长率没有显著区别。但在同一批企业中，高潜人才储备量占组织员工20%以上的企业，年净资产增长率同比增幅平均值是 37%;而高潜人才占比 15 - 20% 或是 15% 以下的企业，年净资产增长率同比增幅平均值均为负数。
△综合在职基层员工、一线主管和部门经理三个层级来讲，有 15.9% 的人才具备高潜人才的特质——即 100 人中仅有 16 人未来有可能成为领导人，实际情况显然更不乐观。在职基层员工中有 13.8% 的人可以被定义为高潜人才，这一数字在一线主管中是 15.2% ，在部门经理中为 19.8% 。综合国外数据表明，公司应当尽量将这个百分比控制在 15% 至 35% 之间，过高则人员流失加剧，过低则会导致导致人才供应不足。
△平均来看，基层员工在 30 岁时进入被组织考察的阶段;一线主管和部门经理的中高潜人才的平均年龄则分别是 33 岁和 36 岁。行业差异亦很明显，互联网行业各层员工的机会大约会提前 2 至 3 年;而金融 / 保险 / 银行等行业，则“大器晚成”，平均延后 3 至 5 年。
△从学历来看，在本科和硕士研究生之间有一个明显的分水岭：硕士研究生、博士研究生、MBA的出才率在 19.6% - 21.5% 之间，而本科、大专、高中及以下学历的出才率降低到 13.8% - 15.8% 。对高学历族群来说，一方面他们相对具有更强的学习能力，但他们在人际通达方面的表现差异很大——表现好的极好，表现差的极差。
△中国女性在高级别管理者中占比 24.3%，较全球平均水平高出 2% 。表现较好的企业，高管团队女性占比为 26.8%;表现较差的企业，女性高管比例则为 21.4%。相比男性高管，女性的领导风格更为民主，对员工的支持和帮助方面表现更佳，而在成就抱负、决断上则低于男性高管。
△数据结果显示，高潜人才的分布与中国的经济发展趋势趋同。京沪广仍然位列前三，这些城市更广阔的机遇、更加公平的游戏规则，对人才具有极强吸引力;二、三线城市也正在逐渐跟上，重庆、山东、湖北、江苏、四川、浙江的人才储备比例都超过了 5%，同步反映了这些区域内企业的活跃程度。
△如果将高潜人才与当代领导人之间的管理能力进行比较，在目标设定上高潜人才也许会少许优于当代的领导人，这可能是高潜人才的发展意愿更强所致;在规划安排、任务分配、培养下属、激励等管理技能上，当代领导人优于高潜人才;而在时间管理、授权管理、绩效管理上，似乎两代领导人都存在着很大的提升空间。同时，当代领导人自身在这些能力上的欠缺，可能也会影响未来领导人的成长速度。
任何一个企业想要高速发展，人才显然是其中的关键因素之一。对此，北森人才管理研究院给出了以下建议：
1同盟感
在盘点评估环节需要关注高潜人才对组织的同盟感(“同盟感”是什么?敬请关注北森后续报告)
2发展环节
在发展环节，除了能力的发展外，需要有组织视角的培养，加深对组织发展的卷入度
3组织盘点
能力培养出来，需要尽可能通过组织盘点，甚至因人设岗，使能力得到“充分使用”
4吸引力
针对特定员工，需要保持同等的“外部吸引力”，比如个性化的“薪酬方案”
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经纬数据报告
正如同你们所看到的，我们推出了“低调报告”这样一个栏目。推出这个栏目的初衷在于说，在数据泛滥的当今，各行各业都有一些自己的独特性所在，但在这种独特性之上，我们是否能抽象出一些共性的东西，给更多人以思考?
为了让这些报告不那么枯燥，让你昏昏欲睡，我们也试图加入一些趣味性在里面。
感谢我们的被投公司与我们共同策划和出品这些报告，也希望亲爱的读者们，你们能喜欢。仍然的，我们期望与你们的每一次相逢都是包罗万象。