学历情结
许多HR在审候选人简用时，会对第一学历提出请求，“正规全日制本科、名校”等，对第一学历是大专，后来读研、MBA，都提出简历不相符请求，这是对比典型“学历情结”。认为优良的人都应当从正规大学(一本)毕业，再读研、MBA，那些不是从这条路走来的，潜意识认为不是优良人材。
职场不问英雄出处，名校、海归不代表能力。从第一学历是大专到升本到读研，这是一条特别曲折的路，一路付出要比他人更多的血汗，这样的人常常更拥有踊跃请求长进的心态，奋斗的精神，坚强的毅力。
HR应当更看重候选人不断努力学习的长进心以及踊跃的学习态度。学习是一种延续的状况，许多正规大学(一本)毕业后10年内没有再学习也没接受培训，说明这些人已经开始落伍了，还能适应企业的需要吗?
不乱情结
1年二次跳槽，2年三次跳槽的人，确切是跳槽多了。如果是毕业5年内的人，还可以理解，是由于职业生涯不不乱，还不清楚自己想要啥?做啥?如何做?如果是工作近10年了，仍是如斯，那末这人确切是对比胡涂。
一个理工科毕业生，刚开始做技术，后来做销售，又去做客服，一晃毕业5年尚无明肯定位，随后自己发现喜爱与人沟通交换，又有技术基础，因而认准做售前技术支撑，并3年内做到经理级，随后跳槽到了一家在行业内排名前三的企业。此时他的简历就很清晰的展示了个人的职业生涯发展轨迹。
大多数招聘经理在看这样份简用时，会由于他前5年的跳槽频繁而拒了，这就是此外一种“不乱情结”。新人进来不到1年就离任，对企业是一种资源挥霍，对招聘经理就是一种风险，因而为了规避风险，他们就变得特别小心。
阅人更主要是阅出候选人潜伏的价值，候选人跳槽的公司是否范围愈来愈大?职位是否愈来愈高?收入是否愈来愈多?是主动仍是被猎?如果是一路向上，那说明候选人能力以及价值是成正比，成长性很好。如果不是，则拒了。
此外频繁也需要定义，1年一次或者2年一次，应当还算正常，具体还要看行业，有些行业譬如：游戏、互联网，自身就是新兴产业，历史就短，再让人家做三年不现实，必定会被同行挖走的。
传统行业，如制造业应当相对于做长些，由于这些行业累积较多，但一些热点行业如金融、房地产，略微有点资格的人，想做长也不行，也会被猎头挖走的。
技术情结
许多HR在面试候选人时，会依恋应用各种技术，要末是各种心理测评技术，如：MBTI、性情类型、九型人格、星座等，但愿通过这些测评，能够更为深刻的知道候选人道格。要末是专业技术，HR直接问候选人有关的技术方面的专业问题，以期得出候选人的技术是不是能够胜任。
心理测评，可以协助HR区别不同类型的人，但人的自身并无好坏之分，只有是不是合适企业的需求，更确实的应当是不是相符职位的请求来衡量候选人的能力。
就像做销售的，不必定外向型就合适，内向型就不合适，更可能是要知道候选人是如何开辟客户的能力，外向以及内向型销售人员，都有各自开辟客户的能力。HR在面试时，直接向候选人问专业技术方面的问题，当然可以有效掌控候选人的专业技术背景，但与用人部门相比，仍是相对于特别浅的。
HR花大量时间，去学习公司所需要的专业技术知识，当然精神可嘉，但公司各部门都有自己的专业技术，如何可能全体学习，又只是蜻蜒点水式的学些专业术语以及名词，不但不能晋升HR的短板，反而将HR的长处也没施展出来，专业的问题应当由专业人士做。
理想化情结
每一家公司设定的职位，都有其行业特色以及本公司的业务所抉择的，即使是市场上对比通用的职位，每一个公司也都些不同的定位以及请求。而在招聘时，不管是对JD的描写，仍是对候选人的请求上，却都是以本公司的请求为准，疏忽了职位的市场通用性。
如某互联网公司招聘技术总监，请求候选人精晓：SearchDBA QA PHP JAVA C SEM等，由于从公司斟酌，这个总监需要管理这些不同的部门，不懂这些技术自然就没法领导了，但市场上这些技术都精晓的人材几近是空白，这主要是业务模式的不同所酿成的人材结构。
能够完整相符企业需求的人材是可遇不可求的，即使硬性指标都相符，还有软性的文化认同要素，是不是相符的问题。所以理想化的人材是不现实的，HR要捉住核心的要素，同时还要充沛知道市场上同类型人材基本通用的技巧标准，这样才不会使招聘堕入死胡同中，没法自拔。