第一个追随趋势的人将会为公司带来竞争优势，让公司名声远扬，帮助公司打响作为雇主的名声。然而遗憾的是，一旦某种招聘方法成为一种许多人都遵循的趋势，从中获得优势的机会就永远地消失了。没能紧跟趋势可能还意味着你正在使用的方法过时了，随着时间的流逝，它们的效果越来越聊胜于无。掌握未来招聘的趋势还会让你的经理和同事认为你很有远见。最后，了解这些趋势会让你对招聘中的新事物有敏感的触觉，有时间去计划如何更好地应对。
以下是企业应该注意到的8大招聘趋势，以及支持招聘工作的最佳方法。
趋势8：发现人才变得更容易，而说服人才变得更难
几个世纪以来，发掘人才一直是一项艰难的工作。然而，随着互联网和社交媒体的发展，现在可以找到胜任任何一项工作的人才。因此现在招聘最困难的环节将变成“说服”。顶级的求职者将更难被说服——因为失业率的下降和可供选择的工作岗位的增多意味着求职者掌握了多样化的职业选择和邀约。要取得招聘的成功，招聘人员在确保求职者申请岗位、前来参加多重面试和接受工作等方面必须增进说服能力。
最佳实践：
• 先评估招聘人员的说服技巧，因为在很多情况下，由于缺乏重视，他们的说服技巧极为薄弱。
• 放弃直观的说服方法，采用科学的应聘者研究方法。从招聘目标人选中抽取一组样本进行调查，具体地确定他们如何找工作，在哪里找工作，以及哪些要素直接影响了他们申请和接受一份工作的意愿。
• 在入职培训阶段对所有新员工进行调查，特别要询问哪些因素或说服方法对他们有效，哪些对他们的选择起到了决定性作用。以这些信息为基础改进你的说服方法。
趋势7：提高岗位描述的说服能力
在看到枯燥而糟糕的岗位描述时，很多一开始有兴趣的求职者会离开。他们要的是一份令人振奋的工作，他们会认为枯燥的岗位描述等同于枯燥的工作。这种令人误解的岗位描述也会令新员工离职率升高，他们会发现公司用过时的方式描述的岗位与他们在上班第一天实际遭遇的工作完全不同。
最佳实践：
• 先测试公司的岗位描述是否胜过竞争公司的岗位描述。简单的进行一次盲测(在测试中岗位描述上不写公司名称)，看看公司的岗位描述相对吸引力如何。让参加测试的一组人员评出相似工作的岗位描述中最令人振奋的描述。根据测试结果，从那些最吸引人的岗位描述中借用一些术语来优化自家公司的岗位描述。
• 你还应该调查那些潜在的应聘者，来制定一份肯定会激起他们对这份工作兴趣的单词和短语清单。
• 有团队亮相的岗位描述视频正变得相当流行，因为其中包含的兴奋点比文字性岗位描述更多。像埃森哲(Accenture)和德勤(Deloitte)等公司都在使用岗位描述视频。
• 如果你在挖掘不同类型的应聘者方面有困难，可以考虑使用谷歌曾试过的一种方法——让你自己公司的不同的雇员来重写岗位描述，这些岗位描述会更适合你要招聘的多样化目标群体。
趋势6：重点招聘创新型人才
那些最具创新力的公司(如苹果、谷歌、Facebook和亚马逊)的员工生产力比同行业中的一般公司明显更高。这是因为他们重点招聘创新型人才，在同一份工作中，创新型人才的产出至少比一般员工要高出十倍。创新型人才还让公司在市场博得头筹成为可能，这能够帮助公司建立产品品牌，并且常常会带来高额利润。
最佳实践：
• 因为创新型人才更有可能认识其它优秀的创新型人才，员工推荐成为识别和招聘另外的创新型人才的最佳方法。
• 设立专门的流程，从大量的简历或LinkedIn资料中识别创新型人才。
• 不要在面试流程初期因为创新型人才有点自大倾向就拒绝他们。教会招聘人员和管理者不要因为求职者会坚定地拒绝，就立刻剔除该求职者。
• 要意识到创新型人才在愿意接受一份新工作之前，他们也有自己不同的期待。他们可能希望这份工作为他们实现个性化设定的目标。他们会渴望相当程度的自由，以及冒险和尝试新事物的能力。
趋势5：采用前瞻性的招聘方法
企业在业务活动中，最好是时刻做好准备而不是时刻为新事物感到惊讶。但遗憾的是，所有当前的招聘度量指标全部都是过去陈旧的指标，而非具有前瞻性的。因此，企业应该进行转变，采用一种着眼未来的方法，提前意识到未来的人才问题能够给企业留出准备时间并减轻潜在的损害。
最佳实践：
• 制定人力资源计划能让你了解公司将需要什么样的人才，以及需要多少人才，从而有助于为将来做好准备。
• 提供有效的接班人计划，这将有助于你通过更充分的准备，来选拔内部候选人，填补领导缺口。
• 预测可能的人员流动，在某位核心员工认真考虑离职之前提醒经理人，这将会提高人员的保留率。在某位重要人才突然出现在人才市场上时提醒招聘经理，这样能够改善招聘成果。
• 使用预测性指标将使你能够为下一年的招聘做准备。预测性指标能够提醒你下一年的人员流动率，邀约接受率，以及公司在不久后想要招聘的应聘者的数量和特性。像谷歌这样的公司如今甚至在预测哪些员工可能会因为感到未能人尽其才而离开。
趋势4：加快招聘以提高新员工质量和企业收益
遗憾的是，很少有招聘经理和招聘人员意识到，如果他们不能迅速行动，很多优秀的求职者将会在短短的十天内退出招聘流程。这是因为优秀的人才很可能会收到其它邀约，因此他们不会等待另一份迟来的邀约，即使这可能是一份很有前途的邀约。此外，要意识到如果空缺的是一个能产生盈利的职位，缓慢的招聘将使这个职位空缺带来大量不必要的企业损失。
最佳实践：
• 衡量招聘速度与新员工质量之间的相关性，以表明缓慢的招聘速度将降低最终的招聘质量。
• 优先进行需要快速招聘的岗位应聘，以得到最佳候选人。
• 找出及减少招聘流程中不必要的延迟，向导致延误的人员说明延迟对招聘质量的影响。
趋势3：使用招聘质量数据来确定“发挥作用的因素”，并帮助量化其对业务的影响
通过衡量新员工的工作绩效，你可以将他们分为高绩效组和中低绩效组。之后你可以确定高绩效组成员的共同之处。通过确定高绩效员工身上与成功相关的因素，你可以更准确地确定当前选择标准中那些真正关系招聘工作成功的指标。
最佳实践：
• 与财务总监密切合作，以增加你的数据可信度。
• 通过数学上的相关性来确定在识别超越平均表现水平的新员工方面哪些资源、选择标准以及招聘人员等具有最高的预测价值。
• 估量在已经被量化的岗位(如销售、客户服务)工作的新员工对产出的增幅，然后用金钱衡量他们带来的绩效改善。
• 在其它岗位，将新员工提高的绩效比例与公司员工平均生产力相乘，以金钱对产出未经量化的岗位进行衡量。
• 计算绩效表现比较差的员工的比例，并估计每个员工的成本。
• 计算错失的每个申请了公司职位、但公司没有最终招聘到的高质量人才所带来的业务损失。
趋势2：员工推荐将占到所有招聘的50%，所以要重视这一块
推荐计划的招聘结果通常质量最高、数量最大、员工保留率最高。如果正确执行，员工推荐就可成为速度最快且最经济的招聘方法。然而遗憾的是，推荐计划并不是自主管理的，因此必须不断地进行更新和改进。
最佳实践：
• 激励员工将公司发展放在第一位，目的在于为团队招聘人才，而不是换取推荐计划的金钱奖励。
• 一定要对每份推荐积极响应，以保持员工有较高的参与度。
• 对于较差的被推荐人选，要及时向员工反馈，让他们能够进行改进。
• 提高推荐质量的最好方法是，要求你的员工了解被推荐人选的工作和技能。
趋势1：改用基于数据的决策进行招聘
因为基于数据的决策能提高决策质量和速度，除了人力资源之外的其它所有业务职能部门都已经采用了这种方式。基于数据的决策比一般的直觉决策的效果高出25%。谷歌公司是这方面的先行者，它宣称其“所有的人力决策都是基于数据和分析”。它还宣称“想要让人力资源决策达到与工程设计决策同等的严密性”。
最佳实践：
• 数据将揭示优质应聘者和新员工的来源。
• 数据将揭示识别未来优秀员工的最佳面试方式和面试问题类型。
• 数据能够显示你招聘新员工失败的几率(平均为46%)。
• 数据将揭示对招聘成功影响最大的单个因素(即与招聘经理的关系)。
了解某种趋势很容易，但极少有招聘人员能实际遵循即将到来的趋势并为其做准备。在实际应对时稍作拖延就意味着公司在招聘上的竞争对手会更快使用这些新兴方法，并将在争夺顶尖人才的白热化竞争中取得更大优势。这注定了招聘领导者一生都处于不断追赶和措手不及的状态中摇摆，因为在不断变化的商业和招聘环境中，一度有效的招聘方法如今的效果甚至达不到平均水平。
原文经许可，摘自John Sullivan博士发表在Dr. John Sullivan Talent Management Thought Leadership (www.drjohnsullivan.com)上的《Recruiting Trends For 2016 And Their Supporting Best Practices, 2 Part series》一文。John Sullivan博士于2016年登记版权。唐颢宁译。
John Sullivan博士是一位来自硅谷的国际知名人力资源思想领袖，专门为大企业提供大胆、效果明显的业务影响力和战略性人才管理解决方案。
来源：Dr. John Sullivan Talent Management Thought Leadership (www.drjohnsullivan.com)