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对大学毕业生的11个招聘策略

发布时间：2012-03-19 点击次数： 30

这是与大学毕业生和就业市场有关的一揽子计划中的一部分。也可以搜索下面这个文章：大学毕业生需要知道的10个就业市场趋势。[全文]

发布时间：2012-03-14 点击次数： 21

很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把[全文]

发布时间：2012-03-09 点击次数： 25

跳槽高峰期到了，不仅经理人为选择新老板而闹心，老板也一样在为选择经理人而困惑。几乎每个企业都缺少人才，于是就千方百计，花费巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招来的只是成本，更有可能招来的是麻烦，许多老板为此非常苦恼。[全文]

发布时间：2012-03-06 点击次数： 31

忠诚员工哪里来：科学的招聘。企业在招聘和颤选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较[全文]

发布时间：2012-03-01 点击次数： 27

导语：很多HR朋友都在抱怨招人难，合适的人越来越不好找。企业耗费了大量精力物力换来的候选人，却常常变成了工作负担。而另一方面，很多求职者也在抱怨：企业到底需要什么样的人?我投递了那么多的简历，怎么音讯全无?[全文]

发布时间：2012-02-24 点击次数： 32

无论什么时代，人才都是企业可以决胜千里之外的重要法宝。没有人才，企业即便有资金，有好的产品，也很难有大的发展。而人才的竞争一直是优秀企业之间相互博弈的力量。虽然一个人才不一定带来整个企业的振兴，但是一个庸才对企业的损伤却是巨大的。[全文]

发布时间：2012-02-20 点击次数： 31

一企业招聘案例。随着电广传媒行业的迅猛发展，某省电视台的经营效益越来越好，员工收入越来越高，但是人力资源部的寻聘专干小曾却仍然为员工招聘的问题所困扰，尽管行业核心人才的招聘很不还容易，并且招聘来的员工通常也不很好用，也大都不能长久留下来。[全文]

发布时间：2012-02-13 点击次数： 25

一、金法：用美誉度吸引人才。让企业美誉在金字塔尖放射光芒。公共关系有两个最基本的要素：知名度和美誉度。但知名度不能吸引来人才，只能扩大人才的关注。美誉度就是有好的口碑，好的口碑就是磁铁，能把人才吸过来。[全文]

发布时间：2012-02-10 点击次数： 29

大多数管理人员未能达到目标的根本原因可能都要归咎于雇错人。雇佣员工的两个重要因素为：能力和价值观。如果一个人不具备这两个素质，在任何情况下都不要雇佣这个人。[全文]

发布时间：2012-02-06 点击次数： 35

我面试过上千名求职者，求职的岗位从兼职到执行官都有。根据我在面试方面积累的经验，我学到了两件事：1. 我认为最有可能成功的求职者最终几乎总是成为业绩糟糕的人，而且在面试的时候询问选择题完全就是浪费时间。每个求职者都为诸如团队精神、主动性、人际技能、领导力等[全文]

发布时间：2012-02-03 点击次数： 25

首先，公司说，他们不会雇用失业人士。现在，根据最新的调查显示，招聘经理本质上说，他们不愿意雇用乏味的人这样的人。但是每个人都必须找点事做[全文]

发布时间：2012-01-30 点击次数： 30

我们都听说过--夏季招聘放缓，这似乎是可以肯定的，每隔一个电子邮件都会收到"不在办公室"回复。但是仅仅因为做决定的人一周五天不在办公室，并不意味着没有人做出招聘选择的决定。[全文]

发布时间：2012-01-27 点击次数： 25

任何公司的招聘流程都是不同的，技术型公司的招聘经理不会要求应聘程序员岗位的人试教英文字母表，然而这却是学校领导招聘老师时最常见的做法。很明显，你需要用不同的标准去评估人们是否拥有胜任不同职位的能力。[全文]

发布时间：2012-01-23 点击次数： 22

不论怎么对招聘过程进行优化，采用基于科学模式开发的多层次面试技术，进行性格测试以及背景调查，进行调查问答，甚或视网膜扫描，都不能真正了解到应聘者的实际情况究竟如何;只有到了开始工作的那一天，真正的答案才会显示出来。在20年的招聘生涯中，我还没有发现过一起例外[全文]

发布时间：2012-01-20 点击次数： 23

一个企业所面临的倒闭，或发展困难，或发展缓慢归根结底只有一个原因，也是最重要最主要的原因那就是：-------所托非人![全文]